Kadin Çalişanlar
Toplumsal yaşamda, birey olarak benliğin var olması, başkalarıyla birlikte bir işi gerçekleştirebilmek için bir iş grubu içinde düşünce üretebilmek ve bunu davranışlarla işe dönüştürebilmek, ancak iletişim süreci ile gerçekleşir.
Bu iletişim süreçlerinin en karmaşık olanı ise; “örgütsel iletişim”dir; çünkü diğer iletişim süreçleri örgütsel iletişim süreci kapsamında gerçekleşir.
Genel kabul görmüş amaçları gerçekleştirmek için bir araya gelmiş kişilerden oluşan örgütlerde, iletişim olmadan o örgütün sürekliliğinin ve bütünlüğünün sağlanması mümkün değildir. İletişim, örgütlerde genel kabul görmüş amaçlara ulaşılmasında ve kişiler arasında bir bağ oluşturulmasındaki tek araçtır. Örgütsel iletişimin temel fonksiyonu; örgüt için iletişimin etkin bir şekilde yerine getirilmesini gerçekleştirmesidir.
Belirgin hedeflere ulaşmak için bir arada bulunan bireyler birbirleri ile koordineli bir şekilde çalıştıkları sürece verimli olabilirler. Bu bağlamda örgütün başarısı, çalışanlarının örgüt amaçlarının ve hedeflerinin bilincinde olmalarına bağlıdır. Örgütsel iletişim bireyler arasındaki koordinasyonu sağladığı gibi, aynı zamanda çalışanların bireysel amaçları ile örgütün amaçlarının paralellik göstermesi yönünde mesajlar içerir.
Örgütlerde üyeler arasındaki etkileşim, iletişim süreçleri aracılığıyla sağlanır. Bir örgütün başarısı, o örgütte meydana gelen iletişimin başarısına bağlıdır. Çünkü iletişim, insanların etkin olarak birlikte nasıl çalışacaklarını belirlemede ve onların amaçlarına ulaşmalarını düzenlemede etkin bir rol oynar.
Örgütsel iletişim örgütün başarısında ya da başarısızlığında etkin bir rol oynadığı gibi, örgüt içerisindekilerin başarılı birer çalışan olabilmeleri için de önemlidir. Bu bağlamda çalışanların; işletme içerisinde yükselebilmesi ve hem üstleri hem de çalışma arkadaşlarınca sevilen, saygı duyulan bir kişi olarak nitelendirilebilmesi için, kişinin örgütsel iletişim anlamındaki iletişim yetilerini sürekli geliştirmesi bir zorunluluktur.
Örgütsel iletişim süreci, örgüt içinde çeşitli nedenlere bağlı olarak tam anlamıyla işletilemediğinde bireyi ve dolayısıyla örgütü olumsuz yönde etkileyebilecektir. (Arslan&Arslan, 2006) İletişimin etkinliğini etkileyen çok çeşitli etmenler bulunmaktadır. Bunlardan biri de cinsiyettir. Araştırmalar, çalışanların karşısındaki kişinin cinsiyetine göre önyargılar oluşturduklarını, iletişim tarzlarını değiştirdiklerini, iletişimin olmazsa olmazı algılarının dahi farklılaştığını göstermektedir. Bu araştırmada toplumun, kadın ve erkek çalışanların, kadın çalışanlara yönelik tutumları ve bunun iletişim ile ilişkisi ele alınmıştır.
Tarihimizde kadının yerini değiştiren en önemli gelişmelere bakıldığında toplum içindeki yerini belirleyen, hak ve hukukunu güvence altına alan köklü dönüşüm ve reformların, 1924 yılından başlayarak Türkiye Büyük Millet Meclisi tarafından peş peşe gerçekleştirilmeye başladığı görülmektedir. 1924 -1934 yılları arasında çeşitli yasal çalışmalar gerçekleştirilmiş ve 1934 yılında TBMM, kadınlara seçme ve seçilme hakkını tanıyan yasayı kabul etmiştir. Günümüzde kadın, bilimsel ve profesyonel yaşamda yer sahibidir. Buna karşın karar yetkisinin bulunduğu yüksek yönetim pozisyonlarında kadınların bulunma yüzdesi diğer pek çok ülkede olduğu gibi Türkiye’de de %4 ile sınırlı kalmaktadır (Aycan, 2004). Gün geçtikçe toplumun bu duruma dair farkındalığı artmakta ve bu yönde sivil ve politik hareketler artış göstermektedir.
Kuzey Amerika, Batı Avrupa ve gelişmekte olan Asya ülkelerinde devletler kadınların daha üst seviyelerde ekonominin içerisinde yer almaları için yasal konaklama yerleri ayarlamakta, teşvik edici programlar hazırlamakta ve bazı organizasyonel değişiklikler yapmaktadırlar. Kadınların yönetimlerdeki yeriyle ilgili bilimsel araştırmalar baskın olarak Kuzey Amerika ve Batı Avrupa’da görülmektedir. (Aycan, 2004)
Arkonaç'a göre, kadının görünür kamu alanına çıkışı bu alanda aldığı vaziyet, toplumun batılı medeniyet seviyesindeki dönüşümüne işaret eder ve gösterir. Dolayısıyla kadın konusu, Türkiye'de tek başına kadının konumunu, yaşam standartlarını değiştirme sorunu olarak ele alınamaz. Burada bir kültürün bütününün değiştirilmeye çalışıldığı bir medeniyet anlayışı sorunu vardır (Arkonaç, 1999). İstatistiklere bakıldığında, Türkiye'de erkeklerin yüzde 69,5’i, kadınların ise yüzde 25,1’i işgücüne katılmaktadır. Devlet İstatistik Enstitüsü (DİE) verilerine göre, 2004 sonu itibariyle 5 milyon 652 bin kadın çalışmaktadır. 2000 yılı sayımında nüfusun 33,4 milyonluk bölümünü oluşturan kadınların işgücüne katılım oranı % 39,6 seviyesinde kalırken, 9,4 milyon kadın çalışma hayatında bulunmaktadır.
Son 20 yıl içinde iş dünyasının yaşadığı belki de en büyük devrim kadınların çok yoğun bir biçimde iş yaşamına girmesidir. Endüstri toplumunun çalışan prototipini erkekler oluştururken içinde bulunduğumuz bilgi toplumu çağında kadınlar ön plana çıkmaktadırlar. Ekonomik, sosyal ve kültürel yapılarda ve teknolojide ortaya çıkan gelişmeler kadınların yalnızca iş hayatındaki sayılarını ve oranlarını artırmakla kalmamış aynı zamanda onların organizasyonlarda daha üst basamaklara gelmelerini de desteklemiştir. Bunun sonucunda, iki cinsiyet arasında yönetime yansıyan tarz, anlayış ve yaklaşım farklılıklarının olup olmadığı konusu gündeme gelmiş ve yaygın bir merak ve inceleme konusu olmuştur.
İş yerlerinde kadın çalışanların sayısı günümüzde artmış olsa da pek çok araştırmacı, kadın yöneticilerin çeşitli sorunlarla karşılaştıklarını belirtmektedirler. Bunlardan bazıları arasında diğer çalışanların olumsuz düşünceleri, yargıları ve aynı düzeydeki diğer erkek çalışanlara göre beklenenden daha uzun sürede terfi almaları sayılabilir. Kadın yöneticilere dair çeşitli ön yargılar bulunmuştur. Bunlardan en belirginleri; kadın yöneticilerin fikirlerine erkek yöneticilerinkine oranla daha çok karşı gelinmesi, kadın yöneticilerin başarılı olmak için erkek yöneticilerden daha çok çabalamaları gerektiği, kadın yöneticilerin ciddiye alınmak için daha “erkeksi” davranmaları gerektiği, erkek yöneticilerle karşılaştırıldığında kadın yöneticilerin kendilerini sürekli kanıtlamak durumunda olmaları, kadın yöneticilerin yaptıkları işlere erkek yöneticilerin yaptıkları işlerden daha eleştirel yaklaşılması, kadın yöneticilerin başarıları karşısında erkek yöneticilere oranla daha az övünmeleridir. (S.Moore, L.Grubverg, E.Greenberg, 2004)
Doç. Dr. Zeynep Aycan’ın bir araştırmasına göre kadınların kariyer yaparken önlerine üç önemli engelin çıktığı gözlenmektedir. Engellerden ilki çoğunluğun da hem fikir olduğu erkek egemen toplumda gücün erkekler tarafından kullanılmaya devam edilmesinin istenmesidir. İkincisi kadın yöneticilerin hemcinslerini desteklememesidir ki Aycan bunu “cinsiyet körlüğü” olarak tanımlamakta ve kadın yöneticilerin ‘Ben bugüne kadar kimsenin yardımıyla buraya gelmedim. Kimseye de ayrım yapamam’ dediklerini belirtmektedir. Aycan, kadınların kariyer gelişimi önündeki üçüncü engeli ise kadının bu koşullarda daha fazla mücadele etmek zorunda kalması olarak nitelendirmektedir.[1]
İsmet Barutçugil ise kadın yöneticilerin yaşadıkları zorlukları şöyle dile getirir: Kadın yöneticiler, üst düzeye çıktıkça yalnızlaşma endişesi ve başarı korkusu yaşamaktadır. Başarılı kadın yöneticilerin çok hırslı oldukları, rekabetten hoşlanmadıkları ve etraflarındaki insanların duygularını iyi anlayıp onları istedikleri gibi yönlendirdikleri (manipüle ettikleri) düşüncesi yaygındır. Üst düzeylere çıktıkça, başarılı kadın yöneticiler giderek yalnızlaşırlar ve bu nedenle onlar da diğer insanları yakınlarında tutabilmek için ya aile/özel yaşamlarından ya da kariyerlerinden özveride bulunurlar.[2] Kurumsal anlamda zorluk ise sayıca azınlıkta olduğu üst düzey yöneticiler arasında kendini kabul ettirmek ve yetkinliklerini kanıtlamak için daha çok çalışmak zorunda olmasıdır. Bunun yanı sıra, eşine ve çocuklarına karşı sorumlulukları nedeniyle seyahatler, uzun süreli eğitimler, uzayan toplantılar ve şirket yemekleri de genellikle kadın yöneticilerin sorunları olarak ortaya çıkar.
Bununla ilgili olarak, literatürde yaygın olarak kadınların yöneticilik pozisyonuna gelmelerini önleyen bir diğer faktör de cam tavan (glass ceiling) olarak belirtilmiştir. Cam tavan, bir kişinin hiyerarşik yükselişinin önündeki bir engeldir. Bu engel çoğunlukla cinsiyet ya da ırk gibi ayrımcılık sembolleri kaynaklıdır. Bu anlamda eğitim ya da deneyim gibi engellerden farklılaşır. Terimdeki “tavan” sözcüğü engellenmenin dikey yükselmeyle olan ilgisini ortaya koyarken “cam” sözcüğü ise engelin transparanlığı ile ilgilidir. Yani bu bariyer resmi olarak kişinin karşısına çıkan bir bariyerden ziyade görünmez bir politikanın sonucudur. Adweek dergisinin Mart 1984 sayısında ilk kez Gay Brant tarafından kullanılan terim daha sonra Wall Street Journal dergisinin Mart 1986 sayısında Hymowitz ve Schellhardt tarafından geliştirilmiş ve günümüzdeki anlamına yakın bir hale gelmiştir.
Diğer bir tarafta, yapılan araştırmalar çalışan kadın ve erkeklerin stres tepkilerinde aşikâr farklar olduğunu ve bu farkların çocukluk döneminde daha açık olarak gözlendiğini ortaya koymuştur. Erkeklerin iş stresinden kaynaklanan sebeplerin varlığı halinde daha çok saldırganlık gösterdikleri buna karşılık kadınların ise stres karşısında kaygı ve çökkünlük gösterdikleri tespit edilmiştir.
Sanayi devriminden sonra kadınların iş yaşamına artan oranda girmeleriyle birlikte cinsiyet farkından kaynaklanan sorunların başında cinsel ayrımcılık ve cinsel taciz gelmektedir. Cinsel taciz; cinsellik içeren ifadeler (imalar), istenmeyen fiziksel dokunuşlar, karşı tarafın (çoğunlukla kadının) istemediğinin belirtilmesine rağmen sürekli olarak yinelenen flört teklifleri, cinsel içerikli “şaka”lar, fiziksel baskı, zorlama ya da içinde pornografik içerikli fıkra veya resimlerin yer aldığı elektronik postalar iş yerinde cinsel tacizin belirgin örnekleridir. İş yerinde cinsel taciz, çalışanın, iş yaşamıyla ilgili sürecini, durumunu-koşullarını, işine devam edip edemeyeceği ya da o işe alınıp alınmayacağı ile ilgili kararları etkileyen ya da sindirici/yıldırıcı,
düşmanca ve saldırganca bir iş ortamı yaratan karşılığı olmayan cinsel ilişki talepleri ya da bu tür bir ilişkiye girmeye yönelik zorlamalarla belirgin olan bir cinsiyet ayrımcılığıdır.
İş yerinde cinsel tacizin, bir otorite ve güç gösterisi olarak değerlendirilmesi mümkündür. Bu güç gösterisini de, özellikle, taraflardan birinin yönetici (genellikle erkek) diğerinin de çalışan (genellikle kadın) pozisyonunda olduğu durumlarda, yöneticinin ödüllendirme ve cezalandırma yetkisine sahip olmasının getirdiği gücün bir ürünü olarak değerlendirmek mümkündür. İş arkadaşlarının da, kurbanın ihtiyacı olan bilgilere sahip olmalarından, özellikle takım çalışması sürecinde birlikte çalışma zorunluluğunun getirdiği bağımlılıktan ya da performans değerlendirmesi sürecinde onları değerlendirecek olmaları gibi etkenlerden kaynaklanan bir güce sahip oldukları söylenebilir. Kadınların yönetici pozisyonunda oldukları durumlarda bile astları tarafından tacize maruz kalmaları da, astların, kadınlara ilişkin gelenekselleşmiş cinsiyet rolü algılarıyla (örn., “bütün kadınlar aynıdır, hepsi zayıf ve beceriksizdir) ve bu algılarını “haklı çıkarma” çabalarıyla açıklanabileceği gibi “eşitliği sağlamaya” yönelik bir girişim olarak da değerlendirilebilir.
Bir çok araştırmada, genç, bekar ya da yalnız yaşayan göreceli olarak da olsa “güçsüz” kadınların cinsel tacize uğrama olasılıklarının yüksek olduğu görülmüştür. İş yerinde cinsel tacizin yaygınlığı açısından bakıldığında, kadın çalışanların % 40 ile % 70 arasında ve erkek çalışanların da % 10 ile % 50 arasında değişen bir oranının cinsel tacize maruz kaldıkları görülmektedir. İş yerinde cinsel tacizin kurbanları, genellikle, genç, evli olmayan, düşük eğitim düzeyine sahip, örgüt içerisinde alt kademelerde yer alan ya da geçici bir süreyle işe alınan (örn., proje bazlı), liberal-feminist politik görüşlere sahip kadınlardır. Ancak, erkeklerin de tacize maruz kaldıkları görülmektedir. Bir araştırmada, kadın çalışanların % 31’inin en az bir kez tacize uğradıkları; bununla birlikte, erkek çalışanların da % 7’sinin tacize maruz kaldıkları belirlenmiştir. Erkeklerin, kadınlardan daha fazla oranda cinsel tacize maruz kaldığına dair bulgular da mevcuttur
İş yerlerinde başarılı iletişimi engelleyen bir başka problem duygusal zorbalık/taciz’dir (mobbing). Mobbing, bir çalışan ya da yöneticinin, iş arkadaşları, astlar ya da yöneticiler tarafından sistematik ve sürekli bir biçimde kurbanlaştırılmasını ifade eder. Belirli bir saldırganlık ve yıkıcılık içeren davranışların duygusal zorbalık kapsamında değerlendirilebilmesi için, bu davranışların belirli bir süreyi içermesi (haftada en az 1 kez gerçekleşmesi ve bunun da en az 6 ay boyunca süregelmesi), belirli bir hedefe yönelik olması ve zorbalığa maruz kalan kurbanın durumla baş etmekte zorlanıyor olması gerekmektedir
Her ne kadar bazı araştırmalarda gerek çalışan gerekse yönetici düzeyinde olsun erkeklerin kadınlardan daha fazla oranda duygusal zorbalığa maruz kaldıkları görülse de genel olarak, kadın çalışanların erkek çalışanlardan daha fazla oranda duygusal zorbalığa maruz kaldıklarını ve duygusal zorbalığın psikolojik etkilerini de daha yoğun biçimde yaşadıkları görülmektedir. Bununla birlikte, erkek çalışanların genellikle erkek çalışanlar tarafından, kadın çalışanların ise ağırlıklı olarak kadın çalışanlar olmak üzere her iki cinsiyetten çalışanlar tarafından duygusal zorbalığa uğradıkları belirlenmiştir (Solmuş, 2005)
Tüm bu bulgulara rağmen bilinen çeşitli araştırmalarla ortaya konlan bir başka problem kadınların yaşadıkları sorunları daha fazla dile getirdikleri, erkeklerin ise sorunlar karşısında sustukları ya da kendirini ifade etmekte güçlük duyduklarıdır. Bu sebeple kadınların iş yaşamında daha çok zorluk yaşadıklarını bildiren çalışmaların temelinde erkeklerin sorunlarını dile getir(e)meme durumlarının yattığı düşünülürse bulgular tartışmaya açık kalacaktır.
düşmanca ve saldırganca bir iş ortamı yaratan karşılığı olmayan cinsel ilişki talepleri ya da bu tür bir ilişkiye girmeye yönelik zorlamalarla belirgin olan bir cinsiyet ayrımcılığıdır.
İş yerinde cinsel tacizin, bir otorite ve güç gösterisi olarak değerlendirilmesi mümkündür. Bu güç gösterisini de, özellikle, taraflardan birinin yönetici (genellikle erkek) diğerinin de çalışan (genellikle kadın) pozisyonunda olduğu durumlarda, yöneticinin ödüllendirme ve cezalandırma yetkisine sahip olmasının getirdiği gücün bir ürünü olarak değerlendirmek mümkündür. İş arkadaşlarının da, kurbanın ihtiyacı olan bilgilere sahip olmalarından, özellikle takım çalışması sürecinde birlikte çalışma zorunluluğunun getirdiği bağımlılıktan ya da performans değerlendirmesi sürecinde onları değerlendirecek olmaları gibi etkenlerden kaynaklanan bir güce sahip oldukları söylenebilir. Kadınların yönetici pozisyonunda oldukları durumlarda bile astları tarafından tacize maruz kalmaları da, astların, kadınlara ilişkin gelenekselleşmiş cinsiyet rolü algılarıyla (örn., “bütün kadınlar aynıdır, hepsi zayıf ve beceriksizdir) ve bu algılarını “haklı çıkarma” çabalarıyla açıklanabileceği gibi “eşitliği sağlamaya” yönelik bir girişim olarak da değerlendirilebilir.
Bir çok araştırmada, genç, bekar ya da yalnız yaşayan göreceli olarak da olsa “güçsüz” kadınların cinsel tacize uğrama olasılıklarının yüksek olduğu görülmüştür. İş yerinde cinsel tacizin yaygınlığı açısından bakıldığında, kadın çalışanların % 40 ile % 70 arasında ve erkek çalışanların da % 10 ile % 50 arasında değişen bir oranının cinsel tacize maruz kaldıkları görülmektedir. İş yerinde cinsel tacizin kurbanları, genellikle, genç, evli olmayan, düşük eğitim düzeyine sahip, örgüt içerisinde alt kademelerde yer alan ya da geçici bir süreyle işe alınan (örn., proje bazlı), liberal-feminist politik görüşlere sahip kadınlardır. Ancak, erkeklerin de tacize maruz kaldıkları görülmektedir. Bir araştırmada, kadın çalışanların % 31’inin en az bir kez tacize uğradıkları; bununla birlikte, erkek çalışanların da % 7’sinin tacize maruz kaldıkları belirlenmiştir. Erkeklerin, kadınlardan daha fazla oranda cinsel tacize maruz kaldığına dair bulgular da mevcuttur
İş yerlerinde başarılı iletişimi engelleyen bir başka problem duygusal zorbalık/taciz’dir (mobbing). Mobbing, bir çalışan ya da yöneticinin, iş arkadaşları, astlar ya da yöneticiler tarafından sistematik ve sürekli bir biçimde kurbanlaştırılmasını ifade eder. Belirli bir saldırganlık ve yıkıcılık içeren davranışların duygusal zorbalık kapsamında değerlendirilebilmesi için, bu davranışların belirli bir süreyi içermesi (haftada en az 1 kez gerçekleşmesi ve bunun da en az 6 ay boyunca süregelmesi), belirli bir hedefe yönelik olması ve zorbalığa maruz kalan kurbanın durumla baş etmekte zorlanıyor olması gerekmektedir
Her ne kadar bazı araştırmalarda gerek çalışan gerekse yönetici düzeyinde olsun erkeklerin kadınlardan daha fazla oranda duygusal zorbalığa maruz kaldıkları görülse de genel olarak, kadın çalışanların erkek çalışanlardan daha fazla oranda duygusal zorbalığa maruz kaldıklarını ve duygusal zorbalığın psikolojik etkilerini de daha yoğun biçimde yaşadıkları görülmektedir. Bununla birlikte, erkek çalışanların genellikle erkek çalışanlar tarafından, kadın çalışanların ise ağırlıklı olarak kadın çalışanlar olmak üzere her iki cinsiyetten çalışanlar tarafından duygusal zorbalığa uğradıkları belirlenmiştir (Solmuş, 2005)
Tüm bu bulgulara rağmen bilinen çeşitli araştırmalarla ortaya konlan bir başka problem kadınların yaşadıkları sorunları daha fazla dile getirdikleri, erkeklerin ise sorunlar karşısında sustukları ya da kendirini ifade etmekte güçlük duyduklarıdır. Bu sebeple kadınların iş yaşamında daha çok zorluk yaşadıklarını bildiren çalışmaların temelinde erkeklerin sorunlarını dile getir(e)meme durumlarının yattığı düşünülürse bulgular tartışmaya açık kalacaktır.